Transparencia
Cómo usamos la inteligencia artificial
Usamos IA para ayudar a las empresas a encontrar al técnico adecuado — siempre con una persona tomando la decisión final. Esto es exactamente qué hacemos y cómo te protegemos.
Última actualización: Noviembre 2026
Sistemas de IA que usamos
Match candidato ↔ oferta
- Para qué:
- Calcular un porcentaje de compatibilidad entre el perfil de un candidato y los requisitos de una oferta, y explicar por qué.
- Qué datos usa:
- CV, experiencia, habilidades declaradas, certificaciones y resultados de tests técnicos, frente a los requisitos de la oferta y la prioridad que la empresa da a cada uno (indispensable, preferente, media o baja). No usa el nombre, la edad, el género, el origen ni tests de personalidad.
- Qué genera:
- Un score 0-100, sus dimensiones (experiencia, habilidades, sector…) con su razonamiento y una comprobación requisito a requisito: cumple, parcial o no acredita, con la evidencia. Si falta un requisito indispensable el porcentaje baja, pero nadie se descarta automáticamente.
Análisis de vídeo CV
- Para qué:
- Evaluar el contenido y la estructura de la presentación del candidato.
- Qué datos usa:
- La transcripción de lo que dice el candidato en su vídeo CV.
- Qué genera:
- Resumen del contenido y habilidades mencionadas. No analizamos apariencia, emociones ni lenguaje corporal.
Scoring de entrevista
- Para qué:
- Puntuar las respuestas a las preguntas de la entrevista por su contenido.
- Qué datos usa:
- El texto de las respuestas del candidato.
- Qué genera:
- Una puntuación por respuesta basada en qué se dice y cómo se estructura, no en cómo se dice.
Redacción de ofertas
- Para qué:
- Ayudar a la empresa a redactar una oferta a partir de una frase.
- Qué datos usa:
- Solo la frase con la que la empresa describe el puesto. No usa datos de candidatos.
- Qué genera:
- Un borrador de título, descripción, requisitos y habilidades que la empresa revisa y edita antes de publicar. Se le prohíbe pedir edad, sexo, origen, estado civil o “buena presencia”, y se filtran esas expresiones.
Filtros automáticos
- Para qué:
- Comprobar requisitos eliminatorios objetivos definidos por la empresa (p. ej. un carnet obligatorio).
- Qué datos usa:
- Las respuestas del candidato a las preguntas eliminatorias de la oferta.
- Qué genera:
- Una marca de “cumple / no cumple”, basada en reglas, no en IA generativa. No descarta a nadie: si no cumples, una persona de la empresa revisa tu candidatura y decide.
Nuestros principios
No inferimos emociones
Nunca evaluamos expresiones faciales, tono emocional, nerviosismo ni estados de ánimo.
Nunca decidimos por ti
La IA ordena y sugiere; el rechazo o la contratación siempre los decide una persona.
Solo contenido y estructura
Evaluamos qué dice y cómo organiza la respuesta el candidato, no su acento, edad o apariencia.
Trazabilidad total
Cada decisión queda registrada con sus factores y puede consultarse e impugnarse.
Probada contra sesgos
Antes de cada cambio del modelo de scoring comprobamos que da la misma puntuación a perfiles idénticos que solo cambian en género, edad u origen.
Habilidades, no personalidad
El encaje se basa en habilidades demostradas. Los tests de personalidad o de competencias transversales son voluntarios y no cuentan en el porcentaje.
Revisión humana
Si una decisión automática te afecta, tienes derecho a que una persona la revise. Puedes consultar todas las decisiones que la IA ha tomado sobre tu perfil e impugnar cualquiera de ellas desde tu área de candidato, en Decisiones de la IA. Revisamos cada solicitud en un plazo máximo de 14 días.
Cómo comprobamos los sesgos
Antes de publicar cualquier cambio en el modelo de scoring ejecutamos un test automático: generamos perfiles idénticos (mismo CV, mismas habilidades y experiencia) que solo cambian en un atributo protegido — un nombre masculino o femenino, de distintos orígenes, o una edad distinta — y los puntuamos varias veces frente a la misma oferta.
Si la diferencia media entre grupos supera 6 puntos sobre 100, el cambio no se publica.
Tus derechos
- Explicación: saber qué decisiones se han tomado sobre ti y con qué factores (EU AI Act art. 86).
- Revisión humana: impugnar cualquier decisión automática (art. 14).
- Acceso y borrado: obtener o eliminar tus datos (RGPD art. 15 y 17). Escríbenos a hola@talentors.com.
Compromiso con el EU AI Act
El reclutamiento es un uso de IA de “alto riesgo” según el Reglamento Europeo de IA. Diseñamos Talentors para cumplir desde el primer día: supervisión humana, trazabilidad de decisiones y prohibición de prácticas como la inferencia de emociones. Más información en el texto oficial del EU AI Act.